後継者不足で悩む中小企業の事業承継の方法とポイント
お困りではありませんか？
後継者不足で事業承継に悩む中小企業の現状
まずは、後継者不足で事業承継に悩んでいる中小企業の現状についてお伝えします。
経営者の高齢化の進行度合い
近年、経営者の高齢化は着実に進んでいます。2024年の経営者の平均年齢は63.59歳で、2015年の60.89歳から上昇を続けています（全国社長の年齢調査／東京商工リサーチ）。年齢分布を見ると、70歳以上が34.47％を占めており、この層が平均年齢を押し上げる要因となっています。
また、都道府県別に平均年齢を比較すると、最も高いのは秋田県で、続いて高知県・長崎県・富山県と、地方において経営者の高齢化が目立ちます。経営者の年齢が上がるにつれて、後継者を確保するための準備期間が短くなり、承継問題が一層深刻化していることが分かります。
参考：東京商工リサーチ「社長の平均年齢 過去最高の63.59歳 最高齢は秋田県66.07歳、最年少は広島県62.45歳」
後継者不足で悩んでいる企業の割合
帝国データバンクの調査によれば、2020年時点で後継者がいない企業の割合は52.1％に達しています。つまり全国の約半分の企業が後継者不足の状況であり、今後後継者を探すか、廃業を選ばざるを得ない立場にあるといえます。
業種別では「建設業」が最も高く、59.3％が後継者未定。都道府県別に見ると、最も高いのは秋田県で72.3％、逆に最も低いのは三重県で34.1％と、地域によって大きな差があることも明らかです。
参考：帝国データバンク「全国「後継者不在率」動向調査（2024年）」
後継者不足と廃業の因果関係
日本は急速な少子高齢化の渦中にあり、この社会背景を踏まえると、後継者不足による廃業の増加は避けにくい側面があります。実際に、60歳以上の経営者のうち半数以上が廃業を予定しており、個人事業主に至っては約7割が自分の代で事業を終える意向を示しています。
主な廃業理由としては、以下のような点が挙げられます。
- 最初から自分の代で事業をやめるつもりだった
- 将来性がないと感じる
- 子どもが事業を継ぐ意思を持たない
- 子どもがいない
- 適切な後継者が見つからない
今後も後継者不足の問題が解消されなければ、中小企業の廃業はさらに増える可能性が高いといえるでしょう。
後継者不足で事業承継に悩む中小企業の選択肢5つ
後継者不足で事業承継に悩む中小企業の選択肢としては、以下の5つが挙げられます。
- 親族内承継
- 従業員承継
- 会社の売却（事業承継M＆A）
- 廃業
- 株式公開（IPO）
それぞれ順番に詳しく解説します。
親族内承継
もっともオーソドックスな事業承継として、子ども等の親族から後継者を探す「親族内承継」という手法が挙げられます。
親族以外の後継者と異なり相続制度を利用できるので、会社財産や株式を包括的に承継できるというメリットがあります。心情的な面でも、関係者から後継者として受け入れられやすいので、従来は親族内承継が一般的でした。
ただ、価値観の多様化した現代では、経営者の親族が必ずしも家業を引き継いでくれるとは限らなくなっており、後継者不足の大きな一因となっています。
こうした状況の中で親族内承継を成功させるには、会社を引き継ぐことが親族にとっても魅力的な選択肢となるように、「企業価値の磨き上げ」や「経営体制の強化」に注力する必要があります。
また、後継者となる親族が安心して事業を承継できるように、時間的に十分な準備期間を設けるよう計画しておくことも大切です。
従業員承継
親族内承継以外にも、従業員の中から後継者を探す「従業員承継」という手法があります。
「親族内に後継者候補がいない」という消極的な理由で選ばれることのある手法ですが、もともと従業員として事業に携わってきた人材を後継者にするので、親族に比べて承継のための準備期間が短くて済むというメリットがあります。
一方で、相続による包括的な財産移転ができないことによるデメリットもあります。
というのも、現経営者が所有する株式を後継者に引き継ぐ際に、親族の場合は相続制度を利用できますが、従業員に対しては有償譲渡する必要があります。仮に会社の株式を無償譲渡しようものなら、会社の資本が空っぽになってしまうので望ましくないからです。
したがって、せっかく後継者候補と言うべき有能な従業員がいたとしても、その従業員に株式を買い取るだけの資金力がなければ、従業員承継を実施することは非常に難しくなってしまうのです。
それと同時に、後継者候補の従業員が「大金を払ってでも承継する価値がある」と思うような会社でなければなりません。そのためには、親族内承継の場合と同様に、「企業価値の磨き上げ」や「経営体制の強化」が必要となってきます。
会社の売却（事業承継M＆A）
第三の選択肢として、「会社を売却する」という方法もあります。別の会社に対して「株式譲渡」や「事業譲渡」を行うことで、廃業という事態を回避します。いわゆるM&Aと呼ばれる手法を、会社の事業承継に応用するやり方です。
「売却」という言葉からは、後ろ向きな選択肢であるかのような印象を持ってしまうかもしれません。しかし、「事業の継続性」という意味では、非常に前向きな選択肢だと言えるのです。
というのも、株式譲渡や事業譲渡によって会社を売却した場合、会社の事業自体は変わらず継続されます。従来の雇用関係や取引関係も、買収企業によってそのまま引き継がれます。特に、株式譲渡による売却ならば、会社名を残すことすら可能です。
また、引退する経営者からすると、売却の対価としてまとまった資金が手に入るというメリットもあります。資産を失うおそれのある廃業に比べると、大変うまみのある方法だと言えるでしょう。
もっとも、会社の売却はあくまでも、買収企業との間で締結する契約です。相手との交渉次第では、不利な条件で妥協しなければならなくなったり、最悪の場合には売却自体が破談になったりする可能性もあります。
契約を円滑に進めるには、買収企業にとって魅力的な会社として映るように、やはり「企業価値の磨き上げ」「経営体制の強化」が必要となります。
廃業
廃業には、次のような利点があります。
- オーナー経営者であれば、自分の判断で好きなタイミングに事業を終了できる
- 承継先を探す必要がなく、相手との交渉も不要
- 保有資産を時価で換算し、負債を差し引いた純資産を手元に残せる
つまり、廃業は他の手段と比べて「自由に事業をやめられる」点が大きな特徴です。事業を終了する理由も問われず、「引退したい」「新しい挑戦をしたい」といった個人的な意思で決断できる柔軟さがあります。
しかし、廃業には様々なデメリットが伴います。どんなデメリットがあるか把握しないまま廃業を迎えてしまうと、思わぬダメージを被る可能性があります。
事業用資産を売却しなければならない
たとえば、不動産や機械・什器類など、これまで事業に用いていた資産を売却しなければなりません。事業を廃止する以上、事業用資産には使い道がなくなってしまうからです。
十分な売却益を確保できるのならば良いのですが、思うような値段で売却できない場合も少なくありません。もっと深刻なケースとして、そもそも買い手が見つからないという場合も考えられます。売却できない場合は、やむなく自費で処分せざるを得ません。
事業用資産の売却がうまく進まなければ、廃業には想定外のコストがかかってしまうことになるのです。
従業員の再雇用先を確保しなければならない
これまで事業の発展に貢献してくれた従業員を、廃業によって無職の状態にしてしまうのは何としても避けたいところです。廃業のタイミングは、従業員の再雇用先が確保された段階にすべきです。
そのため廃業前の時期には、従業員が転職活動に打ち込めるように、勤務時間を調整する必要があります。特に年齢などの関係で、自ら転職先を見つけるのが難しい従業員に対しては、会社の側も可能な限り便宜を図らなければならない場面も出てくるでしょう。
取引先との関係の清算や債務整理をしなければならない
廃業を円滑に進めるには、取引先との関係をうまく清算する必要があります。取引先の事業にダメージを与えないように、計画的に取引を縮小していかなければなりません。
また、取引先に対して債務を抱えている場合は、廃業までにしっかり返済しておくことも必要です。銀行からの借入金がある場合は、その返済もしておかなければなりません。
つまり多くの場合において、廃業をするにはまとまった資金が必要となるのです。廃業に必要な資金を事業用資産の売却によって調達できれば良いのですが、資金調達がうまくいかなければ、廃業後の生活を圧迫してしまうことにもなりかねません。
株式公開（IPO）
第5の選択肢として、株式公開（IPO）があります。会社を上場させ株式を公開すると、自社の株式が市場で自由に取引されるようになり、高い換金性を持つ資産へと変わります。IPOに成功すれば、経営者は保有株式を売却することで大きな創業者利益を得られる可能性が高く、得た資金の一部を相続税の支払いに充てることで、親族への事業承継を円滑に進めることも可能です。
しかし、株式公開は誰にでも選べる道ではありません。複数の厳しい基準や審査を突破する必要があり、中小企業にとっては非常に難易度の高い選択肢です。事実、日本に存在する法人のうち、上場企業はわずか0.001％にとどまっています。
さらに、株式が市場で流通することで会社の知名度や社会的信用は大きく高まりますが、その一方で経営に外部の影響が及びやすくなるリスクがあります。加えて、上場を維持するには多額のコストが発生し、利益を安定的に確保しつつ事業を拡大し続けなければならないという責任も伴います。
後継者不足の中小企業が事業承継を成功させるためのポイント
ここからは、後継者不足の中小企業が事業承継を成功させるために意識・実践すべきポイントを紹介します。
早めに準備をスタートする
家族経営の企業にとって、後継者問題への準備に取り掛かる時期の目安は、オーナーが60歳になった頃と考えるのが良いとされています。
現在の日本人の平均寿命を考えれば、60歳であれば、老化による体力や判断力の衰えはまだ深刻化していません。また、後継者探しや後継者候補に対する教育など、承継に向けた準備に必要な時間も余裕をもって作ることができます。
したがって家族企業の経営者は、自分が60歳になったタイミングで、後継者問題を身近な支援機関に相談すると良いでしょう。
たとえば、日ごろから懇意にしている金融機関や商工会議所に相談すれば、「事業承継診断」を受けることができます。あるいは、国の支援機関である「事業承継・引継ぎ支援センター」に相談することもできます。
なお、後継者問題を「家族の問題」と考えて、外部に一切相談しないケースが見受けられます。しかし、こうした姿勢は決して望ましいものではありません。なぜなら、問題が先延ばしにされてしまい、気が付くと手遅れになってしまうことが少なくないからです。
自社の課題を明らかにする
後継者問題について身近な支援機関に相談することで、自社の抱える課題が見えてきます。次のステップは、ここで見えてきた課題を詳細に分析し、具体的な行動につなげるための指針を作ることです。
経営状況を客観的に分析する
後継者問題を解決する方法には、会社の売却まで含めると様々なパターンがあります。そのような選択肢を可能な限り広げるためには、「自社の強みを明確にすること」が不可欠です。自社の事業が持つ魅力を客観的に明らかにすることで、多くの人に「この会社を承継したい」と思ってもらえるようになるからです。
そこでまずは、自社の経営状況を客観的に分析することから始めましょう。
なお、ここで分析すべき対象は、貸借対照表上の資産や負債だけではありません。自社が有するノウハウ・技術の価値といった「目に見えない資産」の有無や、激変する経営環境の中での自社の地位を把握することまで含まれます。
こうした経営状況の分析を正しく行うには、「分析のための評価基準」について理解を深めることが必要です。適正な評価基準を用いることで、自社の強みを第三者に対しても説得力を持って伝えることができるようになります。
そのために、何より最新の業界動向や会計基準について知っておきましょう。業界団体や中小企業支援機関が主催する勉強会に出席して情報収集をしたり、日本税理士連合会や日本商工会議所のウェブサイトで閲覧できる「中小企業の会計に関する指針」を読み込んだりしておくことで、最新の情報を得ることができます。
また、独立行政法人の「中小企業基盤整備機構」（略称「中小機構」）が作成する「事業価値を高める経営レポート」には、自社の強みを客観的に分析するためのマニュアルが掲載されています。中小機構のウェブサイト上で閲覧することができるので、ぜひ活用してください。
事業承継にあたっての課題を可視化する
自社の経営状況について分析すると同時に、事業承継に際しての課題も可視化していきましょう。
自分の子どもや有能な役員・従業員など、すでに後継者候補が見つかっている場合には、承継のスケジュールを具体的に決めていきます。
たとえば後継者候補に対して、事業を承継する意思があるかどうか確認するタイミングを検討します。その際、後継者候補の年齢や能力を考慮して、承継に向けた教育などに必要な準備期間についても計算に入れましょう。
また、経営者自身は後継者候補による事業承継が望ましいと思っていても、場合によっては社内外から異論が出ることも考えられます。そうした事態に備えて、役員・従業員や取引先の関係者に対して、あらかじめ後継者候補の存在を伝えておきましょう。後継者候補による承継を不安視する声が出てきたら、できるだけ早い段階で不安解消のための話し合いをしておくべきです。
親族内承継を検討する場合は、相続税対策も重要になってきます。経営者が所有する株式や事業用資産など、相続の対象となる財産の範囲をなるべく早く特定しておきましょう。相続税の金額や納税方法について早い段階から見当をつけておくことで、事業承継に関する不安を最小限に抑えることができます。
一方で、後継者候補がまだ見つかっていない場合には、候補者探しに力を入れる必要があります。
その際には、社内のみならず、社外の人材に対しても広く目を向けましょう。現在はネットを通して事業承継のマッチングを行う仲介機関が数多くあるので、社外から後継者を迎えることが容易になってきています。場合によっては、自社の事業を買い取りたいという会社が見つかる可能性もあります。
なお、前項で説明した「経営状況の客観的な分析」は、後継者探しの局面において特に役立ちます。というのも、自社の後継者となることに魅力を感じてもらうには、自社の強みを明確にしておく必要があるからです。たとえば、当初は事業承継に乗り気でなかった子どもが、事業の価値について改めて理解を深めることで、後継者となる覚悟を固めてくれるケースも珍しくありません。
経営改善に取り組む
事業承継をめぐる自社の課題が明らかになったら、事業承継を成功に導くための具体的な行動に移りましょう。
「自社の強み」を磨き上げる
現時点における後継者候補の有無にかかわらず、経営状況の分析によって明確になった企業価値、すなわち「自社の強み」をさらに磨き上げることが必要です。
この点、親族内承継を予定している会社において、相続税を節約するために、意図的に事業の価値を低下させる手法（持ち株会社の設立による株価の低下など）がとられることがあります。
しかし、小手先の節税のために事業を弱体化させてしまっては、結果的に後継者が安心して事業を承継できない事態となるおそれが出てきます。これから後継者を探す必要がある場合だけでなく、すでに後継者が決まっている場合にも、自社の強みを可能な限り高めることが非常に重要なのです。
そのために利用できる公的な支援として、「中小企業等経営強化法」に基づく支援措置が挙げられます。これは、同法に定める様式で策定した「経営力向上計画」につき、国に対して申請し認定を受けることによって、税制面・金融面での様々な支援を受けられるというものです。
たとえば、認定された計画に基づき購入した資産について、法人税や不動産取得税などの軽減措置を受けることができます。あるいは、認定された計画の範囲内で、日本政策金融公庫から低金利での融資を受けることもできます。
こうした公的な支援も利用しながら、事業承継に向けて自社の事業をより魅力的なものにしていきましょう。
経営体制を強化する
事業承継は、企業風土を改善するための大きなチャンスでもあります。
というのも、会社運営の仕組みが合理的なものでなければ、事業承継は円滑に進みません。後継者がスムーズに事業を引き継ぐためには、後継者という「第三者」から見ても理解できるような、合理的なシステムで運営されている会社であることが必要だからです。
つまり、事業承継をうまく進めるには、会社運営の体制に不合理な点がないか広くチェックすることが不可欠です。その際に不合理な仕組みや体制が見つかった場合、企業風土を一気に改善するチャンスとなるのです。
たとえば、役員・従業員の職制や職務権限に不明確な点があれば、各種規定やマニュアルを整備する必要があります。内部統制の仕組みが整備されていないことが明らかになれば、改めて体制づくりを行う必要もあるでしょう。
こうして足元の経営体制を強化することで、後継者候補が安心して承継できる会社、あるいは後継者候補が見つかりやすい会社にしていきましょう。
業績が悪化している場合の対処法
現時点で業績が悪化している会社は、事業承継に向けて財務状態の改善に取り組む必要があります。特に債務超過に陥っている会社の場合、早急に具体策を講じなければなりません。
たとえば、裁判所の関与のもとで事業再生に取り組む「民事再生手続き」を利用することが可能です。あるいは、裁判所が関与しないものとして、「中小企業再生支援協議会」の支援を得ながら金融機関から融資を受ける手続きも用意されています。
いずれにしても、まずは弁護士等の専門家に相談をして、自社にとって最適な再建策を選択しましょう。事業承継は、会社再建のためのチャンスでもあるのです。
自社の事業内容を評価してもらう
M&Aによる事業承継を進める際は、自社の事業内容を客観的に評価してもらう必要もあります。これは買い手候補となる企業に対して、自社の情報を提供するための作業です。
この段階で、どれだけ自社を魅力的に見せることができるかは、それまでに行ってきた準備の内容にかかっています。買い手候補に対して自社の魅力をアピールできるように、「自社の強み」の磨き上げや経営体制の強化を十分に行っておく必要があるのです。
なお、買い手候補に対する自社情報の提供は、「ノンネーム情報」という会社名が特定されない形式で行われるのが一般的です。会社の重要機密を扱うM&Aにおいては、秘密保持には十分な配慮がなされているのです。
自社の事業を評価してもらう際には、何よりも「事実をありのまま伝える」ということが重要です。赤字や係争案件の存在といったネガティブな情報こそ、率直かつ正確に伝えることを心がけましょう。仮に情報開示が不十分なまま事業承継の話が進んでしまうと、最悪の場合、相手方から損害賠償を請求されるおそれがあります。
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まとめ
後継者不足の問題に直面している、あるいは後継者を探している経営者には、早い段階でM&Aの専門家に相談することを強くおすすめします。事業承継やM&Aを円滑に進めるには、税務や財務に関する高度な知識が不可欠であり、経営者自身がすべてを対応するのは困難で時間もかかります。
M&Aの専門家に依頼すれば、豊富なネットワークを通じて後継者候補をスムーズに見つけられるだけでなく、手続き全体を効率的に進められるメリットがあります。
一方で、後継者が決まっていない企業が「そろそろ引退したい」と思い立ってから準備を始めるのでは遅すぎる場合があります。適切な後継者が見つからないまま時間が過ぎれば、承継がうまく進まず、最終的に廃業に追い込まれる可能性も否定できません。
さらに、承継の方針を決めないまま経営者に不測の事態が起これば、従業員や取引先に混乱が生じ、会社の経営そのものが止まってしまうリスクもあります。
後継者が未定の状態にある企業は、経営者がまだ元気に事業を運営しているうちに、専門家へ相談し備えることが重要です。
お困りではありませんか？
